Contratti a tempo determinato: le causali da usare nel settore edile

A seguito dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro lo scorso 5 maggio 2023, i contratti a tempo determinato possono essere stipulati previa apposizione di una causale. Questa regola vale per gli accordi che hanno una durata superiore a dodici mesi, il cui limite massimo non può superare i ventiquattro mesi. La causale da utilizzare per i contratti di lavoro a tempo determinato deve essere quella prevista dagli accordi collettivi: in altre parole deve essere quella indicata dal CCNL applicato dal datore di lavoro.

Ma entriamo un po’ più nel dettaglio e cerchiamo di comprendere meglio quali siano le indicazioni previste per la stipula dei contratti collettivi previsti nel settore edile.

Contratti a tempo determinato: le clausole

A seguito dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro, nel momento in cui si sottoscrivono o si rinnovano dei contratti di lavoro a tempo determinato oltre i primi dodici mesi è necessario inserire anche la clausola.

Il CCNL edilizia industria del 2022 prevede che vengano utilizzate le seguenti clausole:

• proroga appalti;
• nuovo cantiere;
• assunzione di cassintegrati;
• assunzione di giovani fino a 29 anni o persone con più di 45 anni;
• assunzione di donne di qualunque età, senza impiego retribuito da almeno sei mesi, residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile;
• assunzione di disoccupati e inoccupati da almeno sei mesi.

Oltre alla causali appena elencate, il CCNL edilizia artigianato CNA prevede che venga utilizzata anche la seguente:

• avvio di attività o fasi di lavorazione precedentemente non programmate.

Da segnalare che il CCNL siglato da CONFSAL il 22 marzo 2022 non ha specificato alcune causale. Questo particolare contratto nazionale prevede, in linea generale, che il lavoro a tempo determinato sia consentito esclusivamente se sussistono delle motivazioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

Il divieto a ricorre al tempo determinato

Alle aziende è vietato ricorrere al contratto a tempo determinato nel caso in cui si dovessero verificare le seguenti ipotesi:

• si decide di sostituire dei lavoratori che esercitano il proprio diritto allo sciopero;
• ad assumere del personale in unità produttive nelle quali, entro i sei mesi precedenti, si sia proceduto ad effettuare dei licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della Legge n. 223 del 23 luglio 1991. Nello specifico non devono essere assunti a tempo determinato lavoratori che vadano a coprire le stesse mansioni dei lavoratori che risultano essere stati licenziati. L’unica eccezione a questa regola è costituita dalla sostituzione di lavoratori assenti: in questo caso il contratto a tempo determinato non deve avere una durata superiore a tre mesi;
• presso le unità produttive nelle quali ci sia una sospensione dei rapporti di lavoro o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale. Il divieto vige quando il contratto a tempo determinato coinvolge lavoratori che siano adibiti alle stesse mansioni di quelli coinvolti dalla sospensione o dalla riduzione dell’orario;
• da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 28 e 29 del D. Lgs. 81/08/ e successive modifiche.

Le vecchie regole previste dal Decreto Dignità

Ricordiamo che il Decreto Dignità del 2018 prevedeva che, per i contratti di lavoro a tempo determinato potessero:

• avere una durata massima di dodici mesi, senza la necessità di apporre una determinata causale;
• essere rinnovati per un massimo di 24 mesi per quattro volte, rispettando un intervallo tra un rinnovo e l’altro. Era necessario specificare la motivazione del termine, che doveva essere connessa alla sostituzione temporanea di altri lavoratori o a esigenze connesse ad incrementi temporanei della produzione.

Il Decreto Sostegni Bis aveva introdotto anche un’ulteriore specifica esigenza: quella prevista dai contratti collettivi. La durata massima di ventiquattro mesi poteva essere raggiunta attraverso un massimo di quattro rinnovi e proroghe.

Le novità introdotte dal Decreto Lavoro

Attraverso il Decreto Lavoro è stato previsto un forte ampliamento delle causali che permettono l’utilizzo dei contratti a termine oltre i primi 12 mesi.

Attraverso un comunicato il Governo ha spiegato che:

“Si apportano modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine (cosiddetto tempo determinato), variando le causali che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi , per consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, mantenendo comunque fermo il rispetto della direttiva europea sulla prevenzione degli abusi”.

I contratti a tempo determinato potranno avere una durata superiore a dodici mesi, senza mai superare i ventiquattro:

• per eventuali esigenze previste all’interno dei contratti collettivi;
• per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che devono essere state individuate dalle parti, nel caso in cui non sia stata esercitata la contrattazione collettiva ed entro il termine massimo del 31 dicembre 2024;
• per la sostituzione di altri lavoratori.

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